Abordar el “qué es” mediante el “qué significa (para mi)”

¿Qué rol juega el liderazgo en el descubrimiento, interpretación, y creación de la verdad?

¿Cuál sería la verdad si no hubiese leyes? Si la ley demanda ser cumplida y/u obedecida, ¿qué implica la verdad?

Los valores organizacionales, ¿son verdades o son leyes?

En el accionar de una organización, independientemente de sus características, ¿cuáles son las leyes explicitas e implícitas? ¿Cumplir con el horario laboral? ¿Cumplir con los objetivos? ¿Obedecer al/la superior? Si no hubiese tales “leyes” ¿las personas seguirían comportándose como tal, cumpliendo tales normativas?

Si la respuesta es no, ¿entonces las personas están obedeciendo estas “leyes”? ¿Quiero tener, en mi organización, personas que se acostumbren a obedecer o a ser? Y si así lo fuese, ¿por qué están obedeciendo? El pago del salario, los beneficios económicos/sociales, ¿son suficientes para demandar una obediencia? Si ese fuese el caso, entonces podría decir que la obediencia depende de un incentivo/beneficio. Pero eso significa que cada vez que una persona recibe un incentivo/beneficio, ¿se le genera automáticamente una responsabilidad de obediencia hacia el origen de tal incentivo/beneficio? Y si sigo por ese camino, ¿cuál es la cultura organizacional que está gestando la organización que acostumbra a su personal a “obedecer” según los incentivos/beneficios recibidos?

Tal vez esto podría dar origen a una conversación sobre la “falta” de proactividad, innovación, creación en organizaciones. Muchas veces he visto al liderazgo en fotos y/o frases que manifiestan el rol de “tirar para el mismo lado”, “armonizar el equipo de trabajo”, “cumplir tareas de manera eficiente”, “ser diferente”, entre otros mensajes. ¿El liderazgo ejerce influencia sobre las personas para cambiar? ¿Tan poderoso es el liderazgo? Si el cambio es personal (es decir, de cada persona) entonces podría argumentar que el liderazgo no ejerce el cambio, sino que genera un ambiente para que cada persona descubra si se siente a gusto o no y, en tal caso, llevar adelante un cambio. Bajo esta concepción, también, busco que “el cambio” no se lo explique como algo externo, que está afuera y las personas lo adquieren (como si alguien adquiere un producto), sino que es interno y de cada persona descubrirlo, sentirlo, desarrollarlo; en otras palabras, responsabilizarse por los cambios.

¿Cuál es la verdad en el accionar diario de una organización? ¿Las personas sienten lo que están haciendo? ¿Quiero que mi cultura organizacional fomente la apropiación y descubrimiento de propósitos personales y, así, alinearlos a los propósitos organizacionales? Lo que es diferente a plantear que las personas se adecúen a los propósitos organizacionales

Quizá el liderazgo se trate de generar un espacio en donde cada persona se sienta cómoda para descubrir sus propias verdades y, así, descubrir desde qué lado el aporte personal nutra a los propósitos organizacionales. Concepción diferente a determinar el liderazgo como persona que potencia habilidades personales para el cumplimiento eficiente de determinadas tareas; si voy por ésta última definición, entonces cuando quien ejerce el liderazgo desaparece, la sensación de liderazgo también. Pero, si lográsemos inculcar un ambiente de liderazgo, cada persona contaría con las herramientas personales para ser líderes de sus propios caminos y elegir el liderazgo (llamado aquí “liderazgo” a la persona que efectivamente ejecuta el rol de líder)

¿Qué es el liderazgo? No en términos funcionales sino en el sentido de qué significa para mí el liderazgo.